Спори, що виникають із трудових правовідносин

 Спори, що виникають із трудових правовідносин

 Згідно з частинами 1, 3 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

 Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Проте суд касаційної інстанції, погоджуючись із висновками судів першої та апеляційної інстанцій, на зазначене уваги не звернув. Суд першої інстанції неналежно встановив фактичні обставини справи, від яких залежить правильне вирішення спору, не перевірив, чи були на той час наявні вакантні посади, які відповідали кваліфі- кації, освіті, досвіду роботи позивачки, чи було їх запропоновано позивачці, що є обов’язком робо- тодавця відповідно до вимог ст. 492 КЗпП України (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 1 липня 2015 р. у спра- ві № 6-491цс15).

 4.7.2. Відповідно до п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення; на госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей.

Аналіз цієї норми дає підстави для висновку про те, що на госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат здійснюється з урахуванням їх фінансових можливостей, і таке рішення прий- мається виконавчим органом підприємства відповідно до повноважень, установлених його статутом.

У справі, яка переглядалася, спільними постановами адміністрації та профспілкових комітетів підприємства були прийняті рішення щодо розміру коефіцієнтів зростання тарифних ставок і посадових окладів. Проте суди не перевірили фінансових можливостей господарського товариства для проведення коригування заробітної плати за час відпусток позивача та не з’ясували, чи приймалось відповідне рішення про коригування заробітної плати за час відпусток виконавчим органом госпрозрахункового підприємства в межах його компетенції та з урахуванням фінансових можливостей підприємства (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 7 жовтня 2015 р. у справі № 6-573цс15). 4.7.3. Вимушений прогул — це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьо- вані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, — календарних днів за цей період. Апеляційний суд, з висновками якого погодився й суд касаційної інстанції, задовольняючи в повному обсязі позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнув 429 тис. 417 грн 12 коп. за період з 23 травня 2012 р. по 30 червня 2015 р., тобто з дня звільнення до дня ухвалення судового рішення. Проте суд не врахував, що у згаданий період (з 23 травня 2012 р. по 30 червня 2015 р.) позивача було поновлено на посаді (наказ від 16 квітня 2014 р.) на виконання рішення апеляційно- го суду від 9 квітня 2014 р. у цій же справі, але пізніше у зв’язку зі скасуванням цього рішення судом касаційної інстанції, відповідач цей наказ скасував та провів розрахунок з позивачем, внаслідок якого в період роботи після поновлення позивач на виконання судового рішення отримав певні суми виплат. Суд стягнув з відповідача на користь позивача середній заробіток, у тому числі й за період, що не був вимушеним прогулом, коли позивач працював у відповідача та отримував заробітну плату. Середньомісячна заробітна плата виплачується поновленому працівнику саме за час (період) вимушеного прогулу, а отже, середньомісячна заробітна плата не може бути стягнута за період, коли працівник був тимчасово поновлений, працював на посаді та отримував заробітну плату згідно з умовами трудового договору (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 9 грудня 2015 р. у справі № 6-2123цс15).